人力资源管理专业概论

发布者:本科教学办公室     时间:2009-08-20

人力资源管理专业概论 (节选自新澳门金沙娱乐网站工商管理系人力资源管理专业概论)

一、21世纪人力资源管理的战略作用 
    人力资源已成为21世纪最重要的战略资源之一,如何对人力资源进行有效的开发、使用、管理将是国家、组织、个人面临的重要战略课题。
    在国家宏观层面,人力资源已上升成为全社会重要的战略资源,并已成为公认的一种资本,即人力资本。它比物质、货币等硬件资本具有更大的增值空间,特别是在当今后工业时期和常识经济初期,人力资本将有着更大的增值潜力。
    据统计,目前我国人力资本对经济增长的贡献率大体为35%,而在而发达国家的这一比率大体为60—70%左右。美国劳动部对1948—1989年之间美国经济增长的源泉估算表明,教育和常识进步对经济增长的贡献率达到42%,超过了物质资本的贡献率(37%),若把投入生产的劳动力的数量贡献也包括进去,则人力资本的贡献率达到63%。这说明我国人力资本对经济增长的贡献存在着很大的发展空间,同时也是我国今后推动经济又好又快发展需要重点加强的领域。
    在组织微观层面,人力资源在组织中已逐渐从后台的辅助角色转变到前台的战略角色。企业家、管理学家纷纷表示要重视人力资源的重要作用(如图6-1所示),如何科学地进行人力资源管理业已上升为他们的重要议程。一个适合于组织的良好人力资源管理体系必定能最大程度地激发成员斗志,吸引优秀人才加盟,促进组织快速腾飞。
    以员工跳槽为例,美国《财富》杂志曾研究发现:一个员工跳槽离职以后,组织从寻找新人到顺利上手,仅仅是替换成本就高达原离职员工薪水的1.5倍(资料来源:中国人力资源开发网
www.chinahrd.net)。而良好的人力资源管理能及时了解员工的不满情绪,调查并迅速找到相关原因,尽可能地降低员工离职意愿,稳住组织关键员工,降低离职成本,而成本的降低也就意味着组织绩效的上升。
    良好的人力资源管理能营造适合于人才的优良工作环境与发展机会,有利于在人才市场上树立优良的雇主品牌。雇主品牌是相对于产品品牌而言的,它是组织在用人方面树立最佳工作场所的形象。诸如联想、宝洁、谷歌、中国移动、海尔等在中国拥有知名雇主品牌的组织,因其优良的工作环境、挑战性的薪资设置、优厚的福利待遇、人性化的管理制度等不断吸引着优秀人才的加入,从而为组织建立了人才方面的核心竞争力。因此,人力资源管理正成为未来组织打造竞争力的重要王牌。
    在个人层面,良好的人力资源管理能有效地促进个人的能力成长与职业发展。MicroSoft在中国有两个特殊的培训项目:一个是“马可波罗计划”,是从总部或国外其他主要的研发中心,引进一些资深的、有管理经验和技术开发经验的程序师或高层管理人员,由他们把管理经验和流程传授给本土的管理团队;另一个是“丝绸之路计划”,是把一些员工送到海外企业去工作,开拓他们的国际化视野。除此之外,MicroSoft其他的培训项目,像“导师制”、“卓越工程”等,也是人力资源发展战略的重要组成部分。(资源来源:中国劳动保障报,2008年6月24日)这些计划是MicroSoft人力资源管理的重要组成部分,它们的有效实施使得MicroSoft的员工获得了快速的成长机会。
    个人在组织中工作不仅仅是为了获得薪资报酬,更多是为了获得了宝贵的工作经验与方法技能。“授人以鱼”不如“授人以渔”,相对于短期的薪资报酬来说,能力的提升却是更经得起时间考验的,甚至能给个人带来一生的回报。而这一切都离不开组织中良好的人力资源管理。

二、 人力资源管理的主要研究内容 
    人力资源管理研究主要包括人力资源战略、获取、发展、激励、评估五个模块,并运用调查法、案例法、实验法、计量经济等方法予以展开,而人力资本等理论是人力资源管理研究的基础。系统地学习这些常识,能增强学生对人力资源管理的整体把握,掌握理论常识与研究方法,提高思辨能力与分析能力,为进一步引导将来的工作实践打下坚实的基础。 
    人力资本理论是人力资源管理的重要理论基础,它从国家、地区等宏观角度为切入点,创新性地将人力资源视为一种可以增值的资本,利用经济学、会计学、数量经济等方法进行研究。以人力资本理论为基础,衍生出多门人力资源经济学的分支学科,主要有:教育经济学、卫生经济学、家庭经济学和人力资源会计学等。其他还有一些相关理论基础,如组织行为理论、心理学相关理论以及管理学相关理论
    目前,国内大部分人力资源管理专业所学习的常识主要限定在组织范围内,属于微观层面的人力资源管理研究。其研究内容基本上是围绕着组织人力资源管理的实践活动与职能所展开的,主要包括人力资源规划、人力资源获取、人力资源激励、人力资源发展四大模块 。

三、人力资源管理专业人才面临的机遇 
    随着中国经济的进一步腾飞,人力资源战略地位不断显现,人力资源管理专业的人才也正面临着历史上前所未有的发展机遇,具体表现在: 
    1.经济的快速发展与改革的不断深化为专业人才提供优良的发展环境。中国改革开放30周年来,GDP平均增长率位居全球第一,并在将来的一段时间内继续保持这一趋势。伴随着经济快速发展与经济体制改革的不断深化,国家、集体和个人的人才意识得到进一步唤醒。人力资源作为第一资源已经成为社会的共识。在组织中,人力资源管理的地位也得到空前的上升,成为其重要的战略伙伴。同时,用人单位的自主用人机制在不断发展,对用人单位使用管理人才方面有更高的要求,没有经过专业培养的人力资源从业人员很难适应工作要求。这些都为人力资源管理专业毕业的学生提供了优良的发展环境。此外,经济发展和体制改革极大地国际间相互合作与交流,这可以为我国人力资源开发提供更多的学习机会,能让人力资源管理专业人才更直接地借鉴国外先进的管理、开发经验和现代化的科学技术常识,加速专业人才素质的不断提高。 
    2.人才市场上对人力资源管理专业人才的需求缺口为专业人才提供宽广的发展空间。中国企业评价协会理事长鲁志强表示,我国人力资本对经济增长的贡献率约为35%,而在发达国家这个数字达到了75%,说明我国人力资源管理仍有较大的提升空间,迫切需要专业的人力资源管理专业人才提高管理水平。
    从目前人才市场上的专业排行情况来看,我国人力资源管理专业人才的供给与巨大的市场需求之间仍存在着一定的缺口。根据往年高校毕业生的就业形势,人力资源管理本科专业的学生通常供不应求。在人力资源管理领域,全国有500万以上的相关从业人员,而受到大专以上专业教育的不及2%。全国每年有3万以上的人力资源管理专业毕业生的需求,而供给只有1万余人(资料来源:北京大学人力资源开发与管理研究中心
www.pkuhr.com)。另据北京市人事局2002-2005连续四年公布的十大紧缺专业,其中就包括人力资源管理专业。上海市人事局2008年发布的《上海市重点领域人才开发目录》表明人力资源管理等专业关系到社会经济发展的人才将成为21世纪初上海最紧缺的人才。这些都为人力资源管理专业的人才提供了更多的发展机会,本专业人才在就业时将会面临更多的选择。 
    3.人力资源研究的深入与咨询业的兴起为专业人才发展提供高端的发展前景。从传统的人事行政管理到组织管理的一项职能,从组织的战略部门到独立发展的新兴产业。人力资源管理逐步由低级走向高端,并已成为一个具有研究潜力的重要领域。此时,对从事人力资源管理的人才要求也随之提高——分析能力、判断能力、逻辑思维能力、发散思维能力已成为当今咨询人才必不可少的关键能力。
    人力资源管理咨询业是当今发展最为迅速、机遇最多的行业,以每年20%—30%的速度增长,同时也是一个充满挑战性的行业。经过大学本科教育的人力资源管理专业学生,拥有系统而又扎实的理论基础常识,同时又具备一定的分析判断能力与实际操作技能,这是市场上人力资源管理普通专员所不具备的优势。因此,相对于没有经过系统化科班学习的人事专员而言,人力资源管理专业毕业的本科学生可以进入人力资源咨询业进行发展,将所学的人力资源理论实践常识与当今组织管理前沿结合起来,高起点职业规划,高起点职业成长。此外,人力资源管理专业的本科生可以选择继续深造。通过就读研究生或出国留学来学习人力资源最新的理论前沿,强化自身的研究能力和解决实际问题的能力,而人力资源管理专业的研究生则更有可能在相应的人力资源研究机构或专业咨询企业一展宏图。 

四、 人力资源管理专业人才面临的挑战 
    1.多学科交叉对人力资源管理专业人才的学习能力与专业素质提出了更高的要求。人力资源管理学科是一门现代综合管理学科,是基于管理学、经济学、心理学、社会学等多学科发展起来的。随着人力资源管理研究的深入与学科的进一步发展,越来越多的其他学科方法正不断引入人力资源管理学科,如数学、运筹学、统计学、信息学、教育学等。与此同时,外语能力、计算机常识等基础学科也成为人力资源管理人才所必备的常识技能。复合型人才与一专多能的人才正成为市场上最抢手的人才,这就对人才的专业素质提出了更高的要求。人力资源管理专业的人才在学习本专业常识的基础上,应尽可能扩充常识储备,掌握更多的技能和方法,以适应市场的最新变化。 
    2.经济全球化对人力资源管理专业人才的业务能力与人际能力提出了更高的要求。一方面,经济全球化使得西方先进管理理念不断涌入中国,人力资源管理的管理方法与内容也随之不断丰富化。这要求人力资源管理专业人才务必掌握新的管理方法与技术,并加以本土化创新,提升自身业务能力,才能不被市场淘汰;另一方面,人力资源管理活动不同于其他管理活动,它的管理对象是人,人是具有主观能动性的,对人的管理实质是一个双向互动的沟通过程。经济全球化加速了人力资源的地区流动,人力资源管理专业人才不仅要面对本国或本地区的人才,同时还要面对来自世界各地人才,如何了解来自不同学问背景人才的需求,并与其进行有效沟通和管理,促进他们在组织内共同和谐地工作,是对人力资源管理专业人才人际能力的一项挑战。 
    3.环境的快速变化对人力资源专业人才的应变能力提出了更高的要求。如今世界的变化发展速度呈几何级数的增长,专业人才所拥有常识技能折旧速度也随之加快。组织中人力资源工作内容逐步趋于丰富化,人力资源管理的每一个职能模块内部都不断融入新的管理思想与技术,部分旧的人力资源管理技术很快就会被淘汰。同时,组织中充满形形色色的人,现代人无论在思想上还是在行为上逐步趋于个性化,每个人的行为都充满了变化,而人员的快速流动也加剧了这一变化趋势。无论是管理技术还是管理对象,都处于快速变化之中。此时,人力资源管理专业人才需要努力提高自身的应变能力,这不仅能使自己在变化的压力面前游刃有余,还能有助于保持良好健康的工作心态,进而促进人力资源管理专业人才本身的可持续性发展。
    人才是21世纪的战略资源,而人力资源管理专业人才本身既是战略资源,又是这种战略资源的管理者,而中国人力资源管理专业的高等教育者和大学生肩负着重要的双重使命和责任。新世纪之初,我国人力资源管理专业人才既面临巨大的挑战,又迎来了难得的发展机遇。大家只有直面挑战,抢抓机遇,更新观念,奋起直追,才能成为一名新型的合格人力资源管理专业人才,才能实现人才创新能力与综合素质的跨越,才能为国家民族的伟大复兴做出应有的贡献。


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